De logistieke sector is van strategisch belang voor de Belgische economie. Binnen deze sector vormt magazijnwerk – het geheel van activiteiten gericht op het opslaan, beheren en verdelen van goederen – een cruciale schakel. Het draagt bij aan werkgelegenheid, stimuleert economische groei en versterkt de internationale concurrentiekracht van bedrijven.
Tegelijkertijd staat magazijnwerk onder druk door structurele uitdagingen. Aanhoudende arbeidskrapte, hoge verloopcijfers en terugkerende maatschappelijke kritiek op jobkwaliteit raken niet alleen individuele bedrijven, maar maken jobs in magazijnen onaantrekkelijk en ondermijnen daardoor de werking en duurzaamheid van de sector als geheel.
Technologieën bieden reële voordelen op vlak van efficiëntie, maar wat betekenen ze concreet voor het dagelijkse werk?
Digitale technologieën worden vandaag meer en meer naar voren geschoven als dé oplossing voor deze uitdagingen. Het gaat onder meer om warehousemanagement-systemen (WMS), softwaresystemen die de stromingen van goederen en het werk organiseren om efficiëntie te maximaliseren, scanners en voice-picking-systemen die taken aan magazijnmedewerkers communiceren en data verzamelen over de goederen, en opslag- en ophaalsystemen en mobiele robots, die (een deel van) het werk automatiseren.
Deze technologieën bieden reële voordelen op vlak van efficiëntie, vervangen mensen door machines voor bepaalde jobs en zijn schaalbaar. Maar wat betekenen ze concreet voor het dagelijkse werk dat in magazijnen overblijft?
'Zoals robots'
Om die vraag te beantwoorden, onderzochten wij, vanuit de School voor Sociale Wetenschappen en de faculteit Bedrijfseconomische Wetenschappen aan de UHasselt, gedurende drie jaar hoe digitale technologieën het werk in magazijnen hertekenen.
Samen met collega’s van de Universiteit van Leeds (Verenigd Konikrijk) en Kozminski Universiteit (Polen), voerden we diepte-interviews en observaties op de werkvloer uit in negen logistieke bedrijven in Limburg, West- en South Yorkshire en West-Polen. We analyseerden bedrijfsdocumenten en organiseerden workshops met diverse stakeholders.
De jobs vereisen door technologieën minder kennis en skills. Ze worden ‘gemakkelijker’, maar ook minder betekenisvol.
Onze bevindingen tonen aan dat digitale technologieën niet alleen efficiëntiewinsten opleveren, maar ook fundamenteel herdefiniëren wat magazijnwerk is en hoe het wordt georganiseerd. Een eerste belangrijke vaststelling is dat technologieën beslissingen van werknemers overnemen, waardoor hun autonomie afneemt. Deze jobs vereisen vandaag minder kennis en skills dan in het verleden.
Ze worden ‘gemakkelijker’, maar ook minder betekenisvol. Zoals een magazijnmedewerker uit het VK aangeeft: ‘Starters hebben geen enkele ervaring meer nodig. Het systeem zegt exact wat ze moeten doen [via hun scanner]. Management wil geen geschoolde werknemers, maar mensen die instructies volgen, zoals robots.’
Daarnaast blijkt dat semi-automatisering, bijvoorbeeld via robots en transportbanden, fysiek zware taken verlicht, omdat niet-ergonomische bewegingen overgenomen worden door machines. Tegelijk creëert semi-automatisering nieuwe risico’s. Jobs worden nog afhankelijker van de machine, die een hoger werktempo oplegt, en minder gevarieerd, omdat de taken repetitiever zijn.
De-skilling
Dit leidt tot een intensivering van het werk met belangrijke negatieve gevolgen voor het fysieke en mentale welzijn van werknemers. Dit komt naar voren in de getuigenis van een magazijnmedewerker in het VK. ‘Goederen ontvangen aan het picking-station, dag in, dag uit, dat is in zekere mate suïcidaal’, klinkt het over de vaste werkplek waar de werknemer goederen van de machine ontvangt voor verdere verwerking.
Digitale systemen maken het bovendien mogelijk om arbeid tot in detail te meten en adaptief, op basis van de prestaties, aan te sturen. WMS, die taken toewijzen via digitale interfaces, laten toe om prestaties continu en nauwgezet te monitoren, wat de druk en stress bij werknemers verhoogt.
Een magazijnmedewerker in het VK: ‘Goederen ontvangen aan het picking-station, dag in, dag uit, dat is in zekere mate suïcidaal.‘
‘Management weet exact wat je doet’, vertelde een magazijnmedewerker in België. ‘Hoeveel orderlijnen je hebt verwerkt, hoe snel je beweegt, zelfs of je stilstaat.’ Die organisatie van werk via de laatste generatie van digitale technologieën heeft ook belangrijke implicaties voor de sociale relaties in de magazijnen.
Doordat werknemers individueel via deze systemen worden aangestuurd, interageren ze minder met hun collega’s en rechtstreekse leidinggevende. Formele en informele interacties worden schaarser en functioneler, wat het sociale weefsel onder druk zet: ‘Aan het pickstation sta je gewoon naar een scherm te kijken. Er is veel minder menselijk contact dan vroeger.’
‘Management weet exact wat je doet’, vertelde een magazijnmedewerker in België. ‘Hoeveel orderlijnen je hebt verwerkt, hoe snel je beweegt, zelfs of je stilstaat.’
Tot slot spelen digitale technologieën een belangrijke rol in de fragmentatie van de arbeidskrachten. De de-skilling van deze jobs maakt het voor werkgevers mogelijk om structureel in te zetten op tijdelijke contracten, interimwerk en onderaanneming, ook al zijn er verschillen tussen landen en magazijnen.
Voor deze werknemers vertaalt zich dat in jobonzekerheid en ongunstige arbeidsvoorwaarden: tijdelijke jobs, wisselende uren, hoge flexibiliteitseisen, lonen net boven het minimum en beperkte opleidings- of doorgroeimogelijkheden. In alle drie de landen gaat deze evolutie gepaard met een instroom van werknemers uit kwetsbare groepen, zoals migranten, jongeren met een migratieachtergrond, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, in de minst gunstige jobs.
Technologie speelt hierbij een dubbelzinnige rol. Ze verlaagt drempels tot instroom, maar faciliteert tegelijk precair werk en de fragmentatie van de arbeidskrachten.
Kwalitatief werk
Toch zijn de negatieve gevolgen niet onvermijdelijk. Digitale technologieën kunnen ingezet worden om de kwaliteit van werk te verbeteren en jobs duurzamer te maken. Dat vraagt echter een andere benadering, waarin technologie niet enkel wordt ingezet om efficiëntie te maximaliseren, maar expliciet wordt ontworpen om arbeid werkbaarder en kwalitatiever te maken.
Dit vraagt om een actieve rol van beleidsmakers, werkgevers, vakbonden en andere sleutelactoren, die samen de mens centraal plaatsen in het ontwerp, de implementatie en het beheer van deze technologieën.
Op basis van ons onderzoek formuleerden we zes beleidsprincipes die richting kunnen geven aan een meer sociaal duurzame digitalisering van magazijnwerk. Deze principes zijn breed geformuleerd omdat ze rekening houden met de verschillende institutionele contexten in België, het VK en Polen.
Werknemers en hun vertegenwoordigers moeten betrokken worden in alle fasen van de adoptie van nieuwe digitale technologieën.
Om te beginnen is er betrokkenheid nodig van werknemers door de hele technologiecyclus. Werknemers en hun vertegenwoordigers moeten betrokken worden in alle fasen van de adoptie van nieuwe digitale technologieën, waaronder het ontwerp, de selectie, de testfase (pilots), de uitrol en het dagelijks gebruik.
Hun betrokkenheid moet wettelijk verankerd zijn en georganiseerd worden via bestaande overlegstructuren waar die aanwezig zijn, zoals paritaire overlegorganen tussen management en vakbondsvertegenwoordigers, of via ad-hocstructuren waar dergelijke organen ontbreken.
Die participatie moet zo georganiseerd worden dat de stem van werknemers in precaire statuten eveneens wordt meegenomen, aangezien zij een aanzienlijk deel van het personeelsbestand uitmaken, denk aan werknemers via interim- en tijdelijke contracten en in onderaanneming, en met meer kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, zoals migranten, werknemers die de lokale taal niet spreken of werknemers met een migratieachtergrond.
De betrokkenheid en inclusie van werknemers versterken de kwaliteit van beslissingen rond technologie, de perceptie van rechtvaardigheid bij werknemers, en het wederzijds vertrouwen en gedeelde verantwoordelijkheid tussen werknemers en werkgevers in het gebruik van digitale technologieën.
Dit kwam herhaaldelijk naar voren in onze interviews. ‘Magazijnmedewerkers kunnen verbeteringen voorstellen’, zei een warehousemanager in Polen. ‘Wanneer je zelf in een bepaald proces werkt, zie je duidelijk waar de fouten zitten. Voor ons in het management is dat soms moeilijk, want ook al probeer ik zelf naar de processen te gaan kijken, ik sta daar natuurlijk geen 8 uur per dag.’
In real time
Ten tweede moeten er duidelijke en bindende wettelijke regels zijn over welke gegevens werkgevers mogen verzamelen, hoe die gegevens gebruikt mogen worden, op welk niveau (bijvoorbeeld team- versus individueel niveau) en met welke derde partijen ze gedeeld mogen worden. Daarnaast moet er steeds menselijke betrokkenheid zijn bij de HR-beslissingen die gebaseerd zijn op verzamelde data.
Zonder dergelijke waarborgen dreigt technologie de stem van werknemers in de arbeidsrelatie te ontnemen. In een van de bedrijven in het VK was dit al het geval. Een magazijnmedewerker in het Verenigd Koninkrijk getuigde: ‘Als ik twee weken onderpresteer, stuurt het warehousemanagement-systeem automatisch een e-mail, en kan er ontslag volgen. Vroeger konden managers rekening houden met persoonlijke omstandigheden, nu worden beslissingen door het systeem in gang gezet.’
Een magazijnmedewerker in het Verenigd Koninkrijk: ‘Als ik twee weken onderpresteer, stuurt het warehousemanagement-systeem automatisch een e-mail, en kan er ontslag volgen.‘
Op bedrijfsniveau moeten er governance-structuren en -procedures zijn die de rechten van werknemers en hun vertegenwoordigers in dit domein waarborgen. Naast deze wettelijke bepalingen moeten er overlegstructuren en procedures op bedrijfsniveau worden opgezet rond het algoritme, dat taken aan de werknemers in real time toewijst op basis van de gegevens die ze continu verzamelen.
De criteria waarop werk verdeeld wordt en de maximale omvang ervan moeten collectief onderhandeld worden tussen werkgever en werknemersvertegenwoordigers en verankerd worden in de arbeidsrelaties. In het algemeen dragen gereguleerd en transparant datagebruik, samen met onderhandelde algoritmes, bij aan een groter gevoel van rechtvaardigheid bij werknemers, wederzijds vertrouwen tussen werknemers en werkgever, en een gedeelde verantwoordelijkheid voor de technologie en de effecten ervan.
Langer blijven werken
Het maximaliseren van het fysieke en mentale welzijn van werknemers op het werk is ten derde essentieel om jobs in warehousing duurzaam te maken. Wetgeving moet uitgebreide risicoanalyses rond gezondheid en veiligheid verplicht maken vóór de invoering van nieuwe technologieën, om schade te voorkomen. De korte- en langetermijneffecten van nieuwe digitale technologieën, die vandaag nog deels onbekend zijn, moeten meer worden onderzocht en continu gemonitord en geëvalueerd worden.
Er moeten controlesystemen en handhavingsmechanismen via arbeidsinspecties worden opgezet en voldoende gefinancierd. Risicoanalyses en herstelmaatregelen moeten alle dimensies van jobkwaliteit omvatten, met aandacht voor het herstel van sociale relaties in magazijnen waar die onder druk komen te staan door het gebruik van digitale technologieën.
Wetgeving moet uitgebreide risicoanalyses rond gezondheid en veiligheid verplicht maken vóór de invoering van nieuwe technologieën, om schade te voorkomen.
Zonder dergelijke preventiemaatregelen in het risico reëel dat nieuwe technologieën bijkomende, vaak minder zichtbare risico’s introduceren die onvoldoende worden opgemerkt. ‘Het WMS zegt je wat je moet halen en waar je naartoe moet gaan via de scanner, maar het houdt geen rekening met het gewicht. Je eindigt met zwaardere tillasten omdat de route geoptimaliseerd is voor snelheid, maar niet logisch is voor de ergonomie’, klok het bijvoorbeeld.
Dergelijke maatregelen zouden verder het fysieke en mentale welzijn van werknemers én het sociaal klimaat op de werkvloer versterken, ziekteverzuim, afwezigheid en personeelsverloop verminderen, en bijdragen tot een betere retentie van werknemers.
Ten vierde moeten digitale technologieën veel vaker dan vandaag het geval is doelgericht ontworpen en ingezet worden om jobs beter af te stemmen op de specifieke competenties en noden van individuen en groepen. Ze moeten gebruikt worden om fysieke belasting te verminderen, jobs op maat te verbreden, taalbarrières te verkleinen, werkroosters te stabiliseren en in het algemeen de toegang tot kwaliteitsvolle jobs in de warehousing-sector te verruimen.
De technologie heeft het potentieel om oudere werknemers duurzamer inzetbaar te houden in een fysiek veeleisende sector.
Zo wijst een werknemer op het potentieel van technologie om oudere werknemers duurzamer inzetbaar te houden in een fysiek veeleisende sector: ‘Met een vergrijzend personeel heeft automatisering ervoor gezorgd dat sommige collega’s langer of gemakkelijker kunnen blijven werken dan anders het geval zou zijn geweest.’
Ook voor anderstalige werknemers kan technologie nieuwe kansen creëren door werkprocessen toegankelijker te maken. ‘We hebben voice picking voor Oekraïense werknemers geïmplementeerd in het Oekraïens. Recent hebben we het ook ingevoerd in het Spaans voor Colombianen’, vertelde een magazijnmedewerker in Polen.
Deze toepassingen moeten onderhandeld worden tussen werkgever en werknemers en hun vertegenwoordigers, met bijzondere aandacht voor inclusie van de betrokken werknemers zelf in deze onderhandelingen. Technologieën moeten magazijnenjobs niet enkel toegankelijker maken, maar inclusief op een duurzame manier.
Opleidingsbeleid
Alle stakeholders moeten ten vijfde inzetten op het verhogen van het aandeel rechtstreekse, vaste tewerkstelling, het uitbreiden van collectief overleg en andere vormen van werknemersvertegenwoordiging, het gelijktrekken van lonen en bescherming tussen verschillende contracttypes, en het waarborgen van transparantie en rechtvaardigheid binnen de volledige toeleveringsketen.
Er moet wettelijke regelgeving komen die garandeert dat de arbeidsvoorwaarden van magazijnmedewerkers op verschillende contracttypes en bij verschillende formele werkgevers op elkaar afgestemd zijn, inclusief het recht van werknemers op vertegenwoordiging.
De verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid van de opdrachtgever voor alle werknemers, ongeacht wie de werkgever is, moeten worden versterkt. Maximale stabilisering van tewerkstelling moet worden nagestreefd, waarbij het gebruik van tijdelijke (interim)arbeid en outsourcing collectief wordt onderhandeld.
Door de arbeidsvoorwaarden maximaal gelijk te stellen, worden de werknemers in de meest kwetsbare posities beter beschermd, wat bijdraagt aan meer duurzame, inclusieve en stabiele arbeidsrelaties op lange termijn, met minder verloop en een verlichting van de huidige arbeidskrapte.
Ten slotte moeten werkgevers verplicht worden om te investeren in gecertificeerde opleidingen rond digitale technologieën en om minimale standaarden vast te leggen voor bij- en omscholing van magazijnmedewerkers. Transparant, eerlijk en niet-discriminerend opleidingsbeleid en duidelijke loopbaanpaden moeten collectief worden vastgelegd, met als doel werknemers meer doorgroeimogelijkheden te bieden, ook voor wie werkt met tijdelijke contracten of behoort tot kwetsbare groepen.
Productiviteit én aan menswaardig werk
Digitale technologieën kunnen verder zelf worden ingezet om opleidingen beter af te stemmen op de individuele vaardigheden, noden en interesses van werknemers. Opleidingsinitiatieven hebben bovendien baat bij structurele samenwerkingen tussen bedrijven en andere relevante lokale actoren, zoals scholen, vormingscentra, bevoegde overheidsinstanties en industriële polen.
Deze maatregelen zouden magazijnjobs aantrekkelijker maken, waardoor de instroom van potentiële werknemers zou verruimen. Ze zouden verder helpen om werknemers langer te behouden, wat tekorten aan gekwalificeerde arbeidskrachten kan verminderen. Tegelijk zouden ze bedrijven in staat stellen om meer geschoolde werknemers rechtstreeks in dienst te nemen en hun operationele afhankelijkheid van technologieproviders en de daarmee gepaard gaande kosten te verlagen.
De toekomst van digitale technologie in warehousing is geen louter technische kwestie, maar een fundamentele vraag over de kwaliteit en waardigheid van werk. Daarom is het essentieel dat sociale partners, en vakbonden in het bijzonder, dit thema hoog op de agenda van het sociaal overleg plaatsen en mee richting geven aan de manier waarop technologie wordt ontwikkeld en ingezet. Alleen zo kan digitalisering bijdragen aan productiviteit én aan menswaardig, duurzaam werk.
