Na overleg met de sociale partners, wordt voor 30 juni 2025 een nieuw wettelijk kader ingevoerd waarbij een annualisering van de arbeidstijd of ‘accordeon’ uurroosters mogelijk worden voor deeltijdse en voltijdse arbeid.’ Zo klinkt het in het regeerakkoord van de arizonacoalitie (N-VA, MR, Vooruit, CD&V en Les Engagés).
Achter de schermen werkt het kabinet van minister van Werk David Clarinval (MR) aan een wetsontwerp, maar van ‘overleg met de sociale partners’ is voorlopig geen sprake. Werken we binnenkort ruim 45 uur per week als het druk is, en slechts twee halve dagen in de ‘kalmere’ periodes? Bij een annualisering wordt de werktijd niet per week, maar op jaarbasis bepaald.
Werken we binnenkort ruim 45 uur per week als het druk is, en slechts twee halve dagen in de ‘kalmere’ periodes?
Expert werk en gezondheid Christophe Vanroelen (VUB) is ongerust. Voor werknemers dreigt immers onzekerheid over hoeveel uren ze elke week moeten presteren. ‘Samen met de afschaffing van de minimale arbeidsduur (vandaag een derde van een voltijds uurrooster, red.) die het regeerakkoord vooropstelt, komen we heel dicht bij oproepcontracten’, zegt hij. Daarbij worden werknemers opgeroepen als het druk is, zonder dat ze op voorhand weten hoeveel ze kunnen werken. ‘Formeel blijft dat verboden, maar voor sommigen zal het zo aanvoelen.’
Slechter mentaal welzijn
Hoeveel mag de maximale arbeidsduur per week voortaan bedragen en welke inspraak krijgen werknemers? De Europese richtlijn over arbeidstijd biedt alvast een absolute bovengrens. Die stelt dat werknemers niet meer dan gemiddeld 48 uur per week mogen werken over een referteperiode van vier maanden, inclusief overuren. Met goede reden, aldus Christophe Vanroelen. ‘We kennen de negatieve gezondheidseffecten van structurele periodes met extreem lange werkdagen. Maar vooral onzekerheid over het uurrooster leidt tot een slechter mentaal welzijn.’
In sommige situaties of sectoren zijn nu al 50-urenweken mogelijk, al staat daar inhaalrust of overloon tegenover. De wet op werkbaar en wendbaar werk van 2017 regelt zelfs al hoe werkgevers de arbeidstijd kunnen annualiseren. Die ‘kleine flexibiliteit’ is beperkt tot maximaal vijf uur meer of minder dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (en twee uur per dag), met een bovengrens van 45 uren per week. Met een akkoord op sector- of bedrijfsniveau is een ‘grote flexibiliteit’ mogelijk, met werkdagen tot twaalf uur.
Een grondafhandelaar op de luchthaven van Zaventem die enkele jaren geleden een annualisering van de arbeidsduur oplegde, stapt daar inmiddels alweer van af.
Vakbondssecretaris bij ACV Puls Hans Elsen begrijpt dan ook niet waarom de regering de annualisering van de arbeidstijd wil veralgemenen. ‘De sectoren die ik ken, zoals de logistiek en e-commerce, zitten niet geblokkeerd omdat ze hun werk niet kunnen afstemmen op de economische situatie’, zegt hij. Integendeel, een grondafhandelaar op de luchthaven van Zaventem die enkele jaren geleden een annualisering van de arbeidsduur oplegde, stapt daar inmiddels alweer van af. ‘Mensen staan niet te springen om extreem lange dagen of weken te draaien als daar geen premies of rust tegenover staan’, aldus Elsen. ‘Ze vonden niet genoeg personeel in het hoogseizoen en daarbuiten bleef te veel werk over. Het werkte gewoon niet.’
Machtsrelatie
Dat een annualisering een win-winsituatie is voor werkgevers en werknemers, gelooft ook Christophe Vanroelen niet. Kunnen werknemers niet net zo goed kiezen om minder te werken tijdens schoolvakanties? ‘In de praktijk speelt de machtsrelatie met de werkgever’, zegt Vanroelen. ‘Hoe vrijwillig kiezen werknemers om weken van 48 uren te presteren, zonder inhaalrust of overloon?’ Bovendien maakt een annualisering het ‘waanzinnig complex’ om de effectieve arbeidsduur goed te bepalen, zegt Hans Elsen. ‘Dat maakt het moeilijker om te controleren of werknemers juist betaald worden, en om misbruik tegen te gaan.’
Werknemers kunnen wel zien hoeveel ze al gewerkt hebben in het jaar, maar kennen pas op het einde van de maand hun uurrooster voor de volgende maand
Een sector die al veel gebruik maakt van geannualiseerde arbeidsduur is de bewaking. Secretaris van ACV Voeding en Diensten Hervé Emeleer: ‘Op het einde van het jaar stellen werkgevers soms vast dat hun mensen niet aan 1.940 uren zullen komen. Dan proberen ze die nog snel te laten inhalen, hoogseizoen of niet, anders moeten ze niet-gepresteerde uren uitbetalen. Werknemers kunnen wel zien hoeveel ze al gewerkt hebben in het jaar, maar kennen pas op het einde van de maand hun uurrooster voor de volgende maand. Dat veroorzaakt veel onzekerheid.’
Voor werkgevers is het voordeel vooral dat ze geen overloon meer moeten uitbetalen in drukke periodes, vermoedt Christophe Vanroelen. Bij een geannualiseerde arbeidstijd tellen de ‘extra’ uren in piekperiodes immers niet als overuren. ‘In tijden van arbeidsmarktkrapte zoeken werkgevers manieren om hun personeel nog efficiënter te laten renderen zonder hoge meerkosten. De vraag is maar hoe duurzaam dat is.’
