Ondanks ons uitgebreid en goed verankerd sociaal overleg, voelt slechts een minderheid van de werknemers dat hun eigen baas effectief naar hen luistert.
Dat blijkt uit een ruime bevraging bij meer dan 2.300 ACV-leden. Hoewel 58 procent zegt zijn mening te kunnen geven over wijzigingen op de werkvloer, merkt slechts de helft van die groep dat er ook iets mee gebeurt.
‘Werknemers die enkel geconsulteerd worden of helemaal geen inspraak hebben, zeggen drie tot vier keer vaker last te hebben stijgende werkdruk.’
Stijn Gryp, nationaal secretaris ACV
‘Amper een derde heeft dus reële inspraak, waarbij de werkgever luistert naar de input van de werknemers en er vervolgens mee aan de slag gaat’, legt Stijn Gryp, nationaal secretaris van het ACV uit. ‘Werknemers die enkel geconsulteerd worden of helemaal geen inspraak hebben, zeggen drie tot vier keer vaker last te hebben stijgende werkdruk. Bovendien geven zij vaker aan dat zij geneigd zijn om ander werk te zoeken.’
Oorzaak van werkstress? Kijk naar organisatie
Meer dan acht op de tien bevraagde werknemers gaven aan dat de werkdruk gestegen is, vooral door personeelstekorten, maar ook doordat ze almaar productiever moeten zijn. Vier op de tien respondenten zeggen dat productiever zijn neerkomt op harder werken. Slechts elf procent zegt dat hun werkgevers op zoek gaan naar andere middelen om productiviteit te verhogen.
‘Veel ondernemingen en organisaties vertrekken van een verkeerd uitgangspunt’, zegt onderzoeker van HIVA-KU Leuven Michiel Bal. ‘Ze behandelen werkdruk als een gedragsprobleem. Ervaar je werkdruk? Dan moet je daar vooral zelf mee leren omgaan. Maar de oorzaak ligt vaak in de organisatie van het werk: te weinig personeel, te hoog werktempo, onduidelijke taken, slechte planning en ga zo maar door.’
‘Na jarenlange stilstand eindelijk gehoor gevonden’
‘Onder de vorige directie was het sociaal overleg op sterven na dood. Gelukkig veranderde dat met een nieuwe algemeen directeur en operations manager’, vertelt Jody Samyn, sinds twee jaar ACV-afgevaardigde bij ARLU in Ardooie. Met veel geduld en wederzijds respect kon hij het overleg met de werkgever nieuw leven inblazen.
Jody Samyn (Foto Stefaan Beel)
Met succes, want de lijst aan verwezenlijkingen groeit gestaag. Op vraag van de werknemers zijn er onder andere ergonomische stoelen aangekocht, kwamen er betere hefsystemen en veiligere rekken, een betere, afsluitbare fietsenstalling en werd een aantal oudere machines aan de luchtafvoer aangesloten om de gezondheid en veiligheid op de vloer te waarborgen. Bovendien is er een verlofdag die in uren kan opgenomen worden, wat doktersafspraken en andere praktische zaken combineren met het werk vergemakkelijkt.
‘Stuk voor stuk zaken waar de werknemers vragende partij voor waren’, verklaart Samyn. ‘Hoewel veel collega’s in het begin sceptisch waren, vinden ze nu vlot de weg wanneer zij met vragen, ideeën of problemen zitten. Dat vertaalt zich gestaag in een betere werksfeer en motivatie.’
KMO-werknemers scoren slechter
De bevraging keek per domein naar het verschil tussen werknemers in kmo’s en in grote ondernemingen. Terwijl bij zaken als werkdruk weinig verschil blijkt, is dat op vlak van opleidingsmogelijkheden meer uitgesproken. Zo geeft slechts 22 procent van de kmo-werknemers aan dat er een opleidingsplan is in hun bedrijf, tegenover 41 procent over alle ondernemingen heen.
Nochtans is een dergelijk plan verplicht voor elk bedrijf met minstens twintig werknemers. ‘Opleidingskansen blijven te schaars. Zeker in de huidige context waarin technologie en werkinhoud in een razend tempo veranderen’, meent Stijn Gryp.
Een van de belangrijkste momenten om opleidingskansen formeel vast te stellen zijn functioneringsgesprekken. Maar slechts 35 procent van wie in een kmo aan de slag is, heeft minstens een keer per jaar een formeel moment met zijn baas of overste. Over alle bedrijven heen is dat net niet de helft.
Gryp: ‘Nochtans zijn dergelijke gesprekken een ideale kans voor werknemers om feedback op het werk én de werkorganisatie te geven. Dus ze kunnen zowel voor werkgever als werknemer leerrijk zijn, zeker in kleinere bedrijven zonder formeel overleg tussen werkgevers en werknemersafgevaardigden.’
Geen vrijblijvendheid
‘Eigenlijk is de grote conclusie dat werk opnieuw werkbaar moet worden’, stelt Gryp. ‘Dat betekent investeren in voldoende personeel, echte inspraak via sterke overlegmechanismen, structureel ingebedde opleidingsrechten, en arbeidsorganisatie die uitgaat van de noden van werknemers in plaats van maximale flexibiliteit.'
'De cijfers laten geen ruimte voor vrijblijvendheid. Ze onderstrepen de nood aan meer ambitie om de werkdruk terug te dringen, rechten te versterken en werknemers opnieuw zeggenschap te geven over hun werk en hun leven.’
