Tot nu werd gedacht dat één bepaald kenmerk een sollicitant de das kon omdoen. Bestaande onderzoeken toonden bijvoorbeeld dat wie een niet-Belgische naam had, minder kans maakte om op een gesprek uitgenodigd te worden. Maar doctoraal onderzoeker Louise Devos van de UGent bewijst in een nieuw onderzoek dat bij sollicitaties het totaalbeeld doorslaggevend is. Hoe ‘Belgischer’ een kandidaat lijkt, hoe groter de kans om uitgenodigd te worden.
Hoewel een niet-Belgische naam ook in dit onderzoek tot een lagere score van sollicitanten leidde, blijkt vooral het totaalplaatje belangrijk. Hoe meer een sollicitant op een ‘typische Belg’ lijkt, en dus hoe vertrouwder iemand aanvoelt, hoe groter de kansen. Daarbij bleken vooral de naam en migratiestatus doorslaggevend, alsook het land van herkomst, want niet elk land van herkomst werd even negatief beoordeeld.
Niet-Belgische handicap
Wie zelf naar hier migreerde wordt door recruiters negatiever ingeschat. Ook niet-Belgische namen bleken een handicap, vooral wanneer het om Marokkaanse of Turkse namen gaat. Dat speelt ook sollicitanten parten die een Belgische voornaam maar buitenlandse familienaam hebben.
Hoe ‘Belgischer’ een kandidaat lijkt, hoe groter de kans om uitgenodigd te worden.
‘De regering heeft haar mond vol van iedereen aan het werk krijgen, maar uit dit onderzoek en cijfers blijkt duidelijk dat bepaalde groepen veel minder kansen krijgen op de arbeidsmarkt’, stelt Stefaan Peirsman, stafmedewerker discriminatie en migratie van het ACV. ‘Als de regering effectief de werkzaamheidsgraad duurzaam wil opkrikken, moeten ze er alles aan doen om de bestaande drempels weg te werken.’
Resultaten praktijktesten blijven geheim
‘Er zijn tijdens de vorige legislatuur al sectorale praktijktesten uitgevoerd. Maar de meeste sectoren weigerden om die cijfers publiek te maken.’ Uit de resultaten die Peirsman wel mocht inkijken, bleek al duidelijk een vorm van discriminering bij aanvang. ‘Enkel in sectoren met nijpende tekorten en waar al veel mensen met een migratieachtergrond werken – waaronder de bouw- en de voedingssectoren – bleek dat minder te spelen. Maar het beloofde plan van aanpak bleef uit of leidde niet altijd tot concrete actieplannen.’
De onderzoekers beklemtonen dat die keuze vaak onbewust gemaakt wordt door wie de selectie maakt. Ze bevelen daarom aan dat medewerkers van de personeelsdienst beslissingen op buikgevoel vermijden. De selectie op basis van cv’s en sollicitatiegesprekken verlopen daarom best zo concreet en gestandaardiseerd mogelijk, met vaste vragen en duidelijke criteria die rechtstreeks aan de functie gelinkt zijn. Beleidsmakers nemen volgens Devos daarom best de resultaten van het onderzoek mee in de geplande Vlaamse praktijktesten, zodat niet alleen wordt gefocust op cv’s met buitenlandse namen.
Hardnekkig verzet
Peirsman onderstreept het belang van die geplande testen. ‘Dat minister van Werk Demir (N-VA) nu opnieuw praktijktesten wil doorvoeren, is positief. Het is de bedoeling dat uit die resultaten lessen getrokken worden en concrete acties zullen volgen. Maar uit het verleden blijkt dat een consensus vaak moeilijk te vinden is voor een plan van aanpak. Werkgevers blijven zich hardnekkig verzetten tegen een harde handhaving en willen enkel weten van sensibiliserende acties. Maar zelfs dat laatste ontbreekt vandaag volledig.’
‘De bestaande en meermaals aangetoonde discriminatie wordt niet erkend en er is geen algemeen handelingskader voor bedrijven om daarmee om te gaan. Evenmin is er een opleiding voor recruiters om stereotypering te doorbreken zodat ze zonder vooroordelen kunnen rekruteren. Via de Samenwerkers bieden we vanuit het ACV intussen wel instrumenten aan waarmee bedrijven aan de slag kunnen om discriminatie weg te werken.’
