Jongeren op de arbeidsmarkt botsen opvallend vaak op hun leeftijd. Dat blijkt uit een nieuw onderzoek van Unia, het Belgische mensenrechteninstituut dat discriminatie opvolgt. Na de digitalisering is betaald werk het levensdomein waar jong tot oud het vaakst leeftijdsdiscriminatie ervaart: ruim een op de vijf zegt dat ze in het jaar voor de enquête discriminatie meemaakten. Het gaat zowel over sollicitaties als over ervaringen op de werkvloer, ontslag en pensionering.
Binnen die brede groep vallen jongeren tot 30 jaar het sterkst op. Ongeveer een op de drie onder hen rapporteert leeftijdsdiscriminatie. Dat is een hoger cijfer dan in welke oudere leeftijdsgroep ook.
Binnen die brede groep vallen jongeren tot 30 jaar het sterkst op. Ongeveer een op de drie onder hen rapporteert leeftijdsdiscriminatie. Dat is een hoger cijfer dan in welke oudere leeftijdsgroep ook. Jongeren worden afgewezen voor functies (13,9 procent), niet serieus genomen (11,1 procent) of krijgen ongepaste opmerkingen over hun leeftijd (3,6 procent). De kans op discriminatie stijgt nog bij jongeren met een handicap of een migratieachtergrond. Meer dan de helft van de jongeren met een handicap meldt ervaringen van leeftijdsdiscriminatie, tegenover 27 procent bij jongeren zonder handicap.
Frustratie
Voor Joke Vrijs, verantwoordelijke bij Jong-ACV, bevestigen de resultaten wat zij dagelijks hoort. ‘Als we met jonge werkzoekenden praten, horen we heel veel frustratie. Goed dat er nu ook eindelijk echte cijfers over zijn.’ Die frustratie begint vaak bij de vacature, weet Vrijs. ‘We weten dat het verboden is om een leeftijdscategorie te zoeken, maar toch vragen vacatures vaak om vijf of tien jaar ervaring. Indirect is dat ook leeftijdsdiscriminatie.’
‘We weten dat het verboden is om een leeftijdscategorie te zoeken, maar toch vragen vacatures vaak vijf of tien jaar ervaring. Indirect is dat ook leeftijdsdiscriminatie.’
Joke Vrijs, Jong-ACV
Jongeren vertellen Vrijs dat ze dat argument na een sollicitatie vaak gewoon te horen krijgen. Het gevolg is een vicieuze cirkel: ze krijgen geen kans omdat ze te weinig ervaring hebben, maar net door die afwijzing kunnen ze geen ervaring opbouwen. Dat blijkt ook uit het Unia-onderzoek: de vaakst gerapporteerde vorm van leeftijdsdiscriminatie bij jongeren is een weigering voor een job, stage of contract op basis van leeftijd.
Minder ernstig genomen
Het stopt niet bij sollicitaties. Jongeren die wel aan de slag zijn, voelen geregeld dat ze zich extra moeten bewijzen. ‘Dan hebben ze het gevoel zich extra te moeten bewijzen tegenover leidinggevenden, collega’s of klanten, omdat ze jong zijn of nog niet veel ervaring hebben’, zegt Vrijs. Tegelijk rapporteren jongeren dat ze juist daardoor soms minder ernstig genomen worden. In de cijfers is dat de op een na meest voorkomende vorm van leeftijdsdiscriminatie.
Die combinatie van druk en twijfel komt nog scherper naar voren bij jongeren met een migratieachtergrond, die eveneens andere vormen van uitsluiting ervaren. Zij krijgen vaker te maken met wantrouwen of worden sneller uitgesloten. Jongeren in armoede lopen dan weer extra achterstand op omdat betaald studentenwerk minder meetelt als relevante ervaring dan vrijwilligerswerk. Dat treft de groep die werk nodig heeft om rond te komen en dus minder toegang heeft tot vrijwilligerswerk.
Onzeker contract
Ook het type contract speelt een belangrijke rol. Veel jongeren starten met tijdelijke contracten. Unia ziet dat wie in zo’n onzeker statuut blijft, minder toegang krijgt tot opleiding of doorgroeimogelijkheden. Vrijs herkent dat: ‘Een vast contract en een stabiel inkomen, dat is echt iets waar jongeren naar streven.’ Maar veel jongeren raken daar niet aan. ‘Het wordt heel vaak verkocht als: Dat is de manier waarop iedereen hier binnenkomt. Na je interimcontract bekijken we dan of het een vast contract kan worden. Dat horen jongeren voortdurend.’
Volgens Vrijs blijft dat beloftevolle vooruitzicht vaak te vaag. ‘Vaste contracten kunnen tegenwoordig vrij eenvoudig stopgezet kunnen worden. Dan is het de vraag waarom jongeren zo lang in zo’n onzeker statuut moeten blijven. Het legt een grote druk op hen om zich maandenlang extra te bewijzen, met de belofte dat er misschien een vast contract volgt.’
Die onzekerheid werkt door in belangrijke keuzes buiten het werk. Jongeren die een woning willen huren of kopen of een lening aanvragen, worden in de praktijk beoordeeld op hun inkomsten en contract. Voor wie enkel tijdelijke contracten kan voorleggen, wordt de stap naar financiële zekerheid een pak moeilijker. Vrijs: ‘Een grote groep mensen die aan het begin van hun volwassen leven staat en belangrijke beslissingen moet nemen, zit zo vast door de beperkte mogelijkheden die ze krijgen.’
Mentaliteitsverandering nodig
Toch ziet Vrijs ook positieve voorbeelden. Niet alle werkgevers gaan op dezelfde manier om met jongeren. ‘Er zijn veel werkgevers die jongeren wel kansen geven en toegang geven tot vorming of opleiding op de werkvloer’, zegt ze. Vooral in kleinere bedrijven en starters ziet ze meer ruimte voor ontplooiing.
Om de brede trend te keren, is volgens haar een mentaliteitswijziging nodig. ‘Werkgevers zeggen dat ze handen te kort hebben, maar zoeken tegelijk naar die witte raaf die perfect in het plaatje past: met het ideale diploma én jaren ervaring. Dat is niet altijd realistisch. Werkgevers hebben ook een verantwoordelijkheid om via vorming en opleiding kansen te geven.’
Het Unia-onderzoek maakt duidelijk dat leeftijdsdiscriminatie bij jongeren geen marginaal probleem is. Het bepaalt of ze een contract krijgen, of hun werkervaring erkend wordt, of ze kunnen doorgroeien en of ze een stabiele toekomst kunnen opbouwen. ‘Jongeren hebben zeker de wil om te werken, maar ze hebben dan ook nood aan een eerlijke start.’
